针对没有劳动合同双倍工资仲裁的法律依据，主要围绕劳动关系证明及未签合同的法定责任展开。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 若劳动者能通过工资支付凭证、工作证等证据证明与用人单位存在事实劳动关系，且未签合同时间处于“超过一个月不满一年”的法定区间内，即可依据该条款主张双倍工资；若超过一年未签合同，双倍工资主张可能因时效或“视为无固定期限合同”的规定受限。
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没有劳动合同双倍工资仲裁中，以下特殊情况会影响仲裁结果。
1. 用人单位主张“劳动者自愿不签合同”：若用人单位能提供劳动者签字的《拒绝签订劳动合同声明》，且该声明不存在胁迫、欺诈情形，仲裁委可能不支持双倍工资请求；若声明是用人单位伪造或劳动者能证明被胁迫签署，则仍可主张双倍工资。
2. 用人单位承认劳动关系但否认未签合同：若用人单位提交伪造的劳动合同（劳动者未签字），劳动者需申请笔迹鉴定，若鉴定结果为“非本人签字”，则双倍工资请求会得到支持；若劳动者无法证明合同伪造，仲裁请求可能被驳回。
3. 未签合同时间超过一年：此时法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，劳动者主张双倍工资的请求可能因“超过时效”或“法定视为情形”被仲裁委驳回，仅能主张确认无固定期限合同关系。
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没有劳动合同双倍工资仲裁中，需警惕以下法律风险点。
1. 劳动关系无法认定的风险：例如，劳动者仅提供微信转账记录主张工资，但转账人是私人账户且无备注“工资”，用人单位抗辩是私人借款，仲裁委可能因证据不足不认定劳动关系，导致双倍工资请求被驳回。
2. 双倍工资差额计算不足的风险：例如，劳动者主张的双倍工资仅包含基本工资，未将绩效奖金、津贴等计入“月工资”范畴，导致实际获得的赔偿低于法定标准。
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关于没有劳动合同申请双倍工资仲裁的难度，核心在于劳动关系的证明是否充分。
没有劳动合同申请双倍工资仲裁的难度取决于能否有效证明劳动关系存在及未签合同的时长。
1. 若能提供工资支付记录、工作证、考勤记录等完整证据链证明劳动关系：仲裁请求较易得到支持，难度较低。
2. 若仅能提供单一或间接证据（如证人证言）证明劳动关系：需结合其他辅助证据形成闭环，仲裁难度会增加。
3. 若未签订劳动合同的时间超过一年：用人单位可能主张视为已订立无固定期限劳动合同，此时主张双倍工资的时效可能受限，难度显著提升。

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