大病职工遇到公司搬迁时，核心需关注劳动合同变更与自身权益保障问题。
大病职工遇到公司搬迁，需先判断搬迁是否构成劳动合同重大变更，关键在于公司是否与职工协商一致。

1. 若公司与大病职工协商一致变更工作地点：双方可重新签订劳动合同或补充协议，职工继续履行合同，公司应保障其医疗期、病假工资等权益不受影响。
2. 若公司未与大病职工协商，直接要求搬迁：职工有权拒绝，此时公司若解除劳动合同，需依法支付经济补偿；若职工仍在医疗期内，公司不得依据搬迁为由解除劳动合同。
3. 若公司提供合理搬迁方案（如提供交通补贴、班车等）：需结合方案是否足以降低搬迁对大病职工的影响，若方案合理，职工拒绝可能无法获得经济补偿。
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大病职工遇到公司搬迁时，可能面临以下法律风险：
1. 医疗期内被违法解除劳动合同的风险：例如，大病职工王某因癌症处于24个月医疗期内，公司因搬迁未协商直接解除合同，王某若未及时主张权利，可能失去继续享受医疗期工资及治疗保障的机会，同时经济补偿也可能无法足额获得。
2. 经济补偿不足的风险：例如，大病职工李某在公司工作8年，公司搬迁仅同意支付3个月工资作为补偿，而根据法律规定，经济补偿应为8个月工资，李某若未了解法定标准，接受该方案将损失5个月工资的补偿，影响后续治疗费用的支付。
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大病职工遇到公司搬迁时，存在以下特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 公司搬迁地点在同一行政区域内且通勤便利：例如，公司从北京市朝阳区搬迁至海淀区，距离较近且提供班车，此时搬迁可能不被认定为“劳动合同重大变更”，大病职工若拒绝搬迁，可能无法获得经济补偿，需继续履行合同。
2. 大病职工医疗期已满且无法从事原工作：若大病职工医疗期已满，经劳动能力鉴定无法从事原工作，也无法从事公司搬迁后安排的新工作，公司可依据《劳动合同法》第四十条第一项解除合同，此时补偿标准与因搬迁解除的标准一致，但职工需配合劳动能力鉴定流程。
3. 公司与职工签订的劳动合同中约定“工作地点可根据公司需要调整”：若合同中有此类约定且约定合法，公司搬迁时可依据约定变更工作地点，大病职工拒绝搬迁可能无法获得经济补偿，需结合约定的合理性判断权益。
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针对大病职工遇到公司搬迁的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。公司搬迁属于劳动合同中工作地点的重大变更，需与大病职工协商一致。若未协商一致，根据第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并依照第四十六条第四项支付经济补偿。同时，若职工处于医疗期内，根据第四十二条第三项，用人单位不得依照第四十条规定解除劳动合同。因此，大病职工遇到公司搬迁时，若公司未协商一致或在医疗期内解除合同，均属违法，职工可主张经济补偿或继续履行合同。

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