劳动仲裁期间找新工作可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 竞业限制违约风险：例如，原公司是互联网软件开发公司，劳动者为高级技术人员，与原公司签订了竞业限制协议，约定离职后2年内不得入职同类软件公司。若劳动者在仲裁期间入职竞争对手公司开发同类软件，原公司可依据《劳动合同法》第二十四条主张劳动者违约，要求支付违约金（通常为竞业限制补偿的数倍）。
2. 双重劳动关系赔偿风险：例如，劳动者与原公司未解除劳动关系，仲裁请求为支付拖欠工资，期间入职新公司并因新工作多次缺席原公司的工作会议，导致原公司项目延期。原公司可依据《劳动合同法》第三十九条，主张劳动者因双重劳动关系造成损失，要求劳动者赔偿项目延期的经济损失。
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关于劳动仲裁期间找到新工作的处理问题，核心是在不违反法律和原劳动合同约定的前提下合法就业。以下为您分析不同情况的处理方式：
劳动仲裁期间可以找新工作，但需根据与原公司的劳动关系状态及是否存在竞业限制协议判断是否合规。

1. 若与原公司劳动关系已解除（如仲裁请求为确认解除或原公司已出具离职证明）：可直接入职新公司，不受原劳动关系约束，但需注意是否有生效的竞业限制协议。
2. 若与原公司劳动关系尚未解除（如仲裁请求为支付工资、补缴社保等未涉及解除的事项）：入职新公司需避免因“双重劳动关系”给原公司造成损失，若原公司能证明新工作影响其正常运营，可能在仲裁中主张劳动者过错。
3. 若存在合法有效的竞业限制协议：需确认新工作是否属于协议中“同类业务、竞争关系单位”范畴，若属于则可能违反协议，面临违约金赔偿风险。
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劳动仲裁期间找新工作时，以下常见错误操作可能导致法律风险，需特别注意：
1. 忽视竞业限制协议直接入职竞争公司：部分劳动者认为仲裁期间原公司无权约束自己，但若存在合法有效的竞业限制协议，入职竞争公司会被认定为违约，需支付违约金，甚至赔偿原公司损失。
2. 未确认劳动关系状态即签订新劳动合同：若与原公司劳动关系未解除，新劳动合同可能因“双重劳动关系影响原工作”被原公司主张无效，甚至导致原公司解除劳动合同并要求赔偿损失。
3. 隐瞒仲裁事实与新公司签订合同：新公司若知晓劳动者处于仲裁期间可能会谨慎录用，隐瞒事实可能导致新公司以“欺诈”为由解除合同，同时原公司也可能以此为由在仲裁中加重劳动者责任。

若您已出现上述错误操作，建议立即咨询律师评估风险，避免损失扩大。
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劳动仲裁期间找新工作存在以下特殊情况，会影响处理方式：
1. 原公司已出具离职证明但仲裁请求未涉及解除：若原公司在仲裁前已出具离职证明，即使仲裁请求是支付工资，也视为劳动关系已解除，劳动者可自由入职新公司，无需担心双重劳动关系问题，但仍需遵守竞业限制协议。
2. 新公司为原公司的客户或供应商：若新公司与原公司存在业务合作关系，即使不存在竞业限制，原公司可能主张劳动者利用原工作便利转移客户资源，若能举证劳动者存在“侵犯商业秘密”行为，可能在仲裁中追加赔偿请求，影响仲裁结果。
3. 仲裁请求为确认劳动关系解除：若劳动者的仲裁请求是确认与原公司劳动关系已解除，在仲裁裁决未生效前，劳动关系处于“待定状态”，此时入职新公司需谨慎，若仲裁最终未支持解除请求，原公司可能主张劳动者“旷工”或“双重劳动关系”，要求解除合同并赔偿损失。

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