针对“仲裁可以申请N+1吗”的直接回复，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
上述情形中，“额外支付一个月工资”即“+1”的代通知金，结合第四十六条的经济补偿（N），构成N+1。若劳动者因上述情形被解除劳动合同且用人单位未支付N+1，仲裁时可主张该权益。若解除原因不属于第四十条规定的情形（如协商解除、违纪辞退），则N+1无法律依据，仲裁请求可能不被支持。
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针对“仲裁可以申请N+1吗”的问题，需避免以下常见错误操作：
1. 混淆N与N+1的适用场景：误将协商解除、违纪辞退等情形当作N+1的适用条件，导致仲裁请求被驳回。例如，劳动者因个人原因主动辞职，却主张N+1，缺乏法律依据。
2. 未保留关键证据：未收集用人单位解除通知、调岗培训记录等证明解除原因的证据，仅口头主张“不能胜任工作”，仲裁时因证据不足无法支持N+1请求。
3. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为1年，从解除劳动合同之日起计算，若超过时效才申请仲裁，即使符合N+1条件，也可能丧失胜诉权。
若您不确定自己是否存在上述错误操作，或需要更精准的证据梳理，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。
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关于“仲裁可以申请N+1吗”这一问题，需结合解除劳动合同的具体情形判断是否符合N+1的支付条件。以下为不同情况的详细说明：
仲裁是否可以申请N+1需根据解除劳动合同的原因确定。
1. 若存在用人单位因劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，解除劳动合同时未提前30日书面通知的情况：此时劳动者可申请N+1，其中N为经济补偿（工作年限×月工资），+1为代通知金。
2. 若存在用人单位因客观情况发生重大变化（如经营调整、部门撤销），与劳动者协商变更合同不成，解除劳动合同时未提前30日书面通知的情况：劳动者可申请N+1。
3. 若存在用人单位主动与劳动者协商解除劳动合同，或劳动者因个人原因辞职、严重违纪被辞退的情况：此时不符合N+1的支付条件，仅能主张N（协商解除）或无补偿（违纪辞退）。
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针对“仲裁可以申请N+1吗”的问题，需注意以下法律风险点：
1. 证据不足导致请求不被支持的风险：例如，劳动者主张因“不能胜任工作”被解除，却未提供用人单位的培训记录、调岗通知或考核不合格证明，仲裁委可能不认可解除属于《劳动合同法》第四十条情形，从而驳回N+1的请求。
2. 代通知金计算错误的风险：代通知金应按劳动者上一个月的工资标准支付，若劳动者误将“月平均工资”当作代通知金计算依据，可能导致请求金额过高，仲裁委仅支持合理部分，造成预期落差。

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