面对领导频繁安排加班，有些错误做法可能损害自身权益，需格外注意：
1. 默默忍受不吭声：许多劳动者遇到这种情况选择隐忍，既不及时提出异议也不保留证据，这会导致后续维权时缺乏有力证据，还可能让用人单位更肆无忌惮地安排不合理加班。
2. 未经沟通直接拒绝：若未先明确加班是否合法，也未与领导沟通就强硬拒绝，可能影响与领导的关系，甚至给用人单位以不服从安排为由处理自己的机会。正确做法是先了解情况，再选择合适方式应对。
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领导频繁安排加班是否合法，法律层面需结合劳动法关于工作时间的规定来判断。以下分情况详细分析：
- 若领导安排的加班是为了用人单位生产经营需要，且已与工会和劳动者协商一致，同时符合劳动法第四十一条的时间限制（一般每日不超过1小时，特殊原因每日不超过3小时，每月不超过36小时），则这种加班安排是合法的。
- 若领导未与工会和劳动者协商，或安排的加班时间超出法律上限，那么这种强制或变相强迫加班的行为就是违法的，侵犯了劳动者的休息权。
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判断领导频繁让加班是否合法，主要依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十一条。该法条明确规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”在领导频繁要求加班的场景中，如果用人单位仅由领导单方面安排，未经过与工会和劳动者的协商，或者加班时间超出上述法律规定的每日及每月上限，这种加班安排就违反了法律规定，劳动者有权拒绝。
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领导频繁安排加班的处理，还可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 紧急情况加班：如发生自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的紧急情况，用人单位安排加班不受劳动法第四十一条时间限制。若领导频繁让加班是因单位遭遇此类紧急情况，那么这种安排合法，劳动者有义务配合。
2. 弹性工作制：若用人单位经劳动行政部门批准实行弹性工作制，员工工作时间相对灵活，可能不存在传统意义上的“加班”，而是以完成工作任务为导向。此时领导安排的工作需结合弹性工作制具体规定判断是否属于加班。
3. 员工自愿加班：若领导虽布置较多工作，但未强迫员工加班，而是员工为完成任务自愿在业余时间加班，且用人单位未从中直接获益或未明确要求加班，则不视为用人单位强迫加班，用人单位无需支付加班费，这也会影响对领导频繁让加班性质的判断。

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