关于劳动派遣的合同签订主体，这是劳动派遣法律关系中的核心问题。下面为您详细分析不同情况下的签约主体：
劳动派遣中存在两份核心合同，分别由不同主体签订。

1. 若您是被派遣劳动者，您需与劳务派遣单位（即用人单位）签订劳动合同：该合同明确您的劳动报酬、工作内容、社会保险等基本权利义务，确立您与劳务派遣单位的劳动关系。
2. 若您是用工单位，您需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议：该协议约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式等内容，规范双方的合作关系。
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针对劳动派遣的合同签订主体，我国《劳动合同法》有明确的法律规定。下面结合法律条文为您分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

由此可知，劳动派遣中的核心协议是劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，这是法律直接规定的签约主体要求。同时，结合劳动合同法的整体逻辑，被派遣劳动者需与劳务派遣单位签订劳动合同，这是确立劳动关系的法定形式。因此，劳动派遣的合同签订主体需严格遵循上述法律规定，劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方的签约关系受法律明确约束。
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劳动派遣合同签订及履行过程中，存在一些潜在的法律风险，下面为您举例说明：
1. 协议无效风险：若劳务派遣单位无合法资质，或劳务派遣协议内容违反法律强制性规定（如约定的派遣期限超过法定上限），协议可能被认定为无效。例如，某用工单位与未取得劳务派遣经营许可证的公司签订协议，派遣劳动者从事高空作业，该协议因主体违法被劳动仲裁机构认定无效，用工单位需直接承担劳动者的工资及社保责任。
2. 劳动者权益受损风险：若劳务派遣单位未与劳动者签订书面劳动合同，或未依法缴纳社保，劳动者可能向劳务派遣单位主张双倍工资、补缴社保等权益。例如，某劳务派遣单位仅与劳动者达成口头协议，未签订书面劳动合同，劳动者工作半年后申请劳动仲裁，要求单位支付5个月的双倍工资差额。
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劳动派遣合同的签订和履行可能受特殊情况影响，下面为您分析常见的例外情形：
1. 用工单位与劳务派遣单位合并或分立：若用工单位与劳务派遣单位发生合并或分立，原劳务派遣协议的权利义务可能由合并或分立后的新主体承担。例如，A用工单位与B劳务派遣单位签订协议后，A被C公司合并，C公司需继续履行原协议中A的义务，包括支付劳务派遣费用、提供工作条件等。
2. 派遣岗位性质特殊：若派遣岗位属于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），用工单位需严格遵守岗位性质要求，否则可能被认定为违法用工。例如，某用工单位将核心技术岗位通过劳务派遣形式用工，超过6个月的临时性岗位期限，劳动监察部门可能责令其改正，并对其处以罚款。
3. 劳动者与用工单位形成事实劳动关系：若劳务派遣单位未实际履行管理义务，用工单位直接对劳动者进行考勤、考核等管理，可能被认定为劳动者与用工单位存在事实劳动关系，用工单位需承担用人单位的法律责任，如签订劳动合同、支付经济补偿等。

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