正常离职遭拒时，员工要避开这些错误行为：
1. 未书面通知就离职：直接旷工是错误的，可能被认定为旷工并承担违约责任。
2. 忽略保留证据：辞职通知发出后，若未保留已通知的证据，用人单位否认时，员工维权会很被动。
3. 采取过激行为：与单位发生冲突或破坏财物，不仅解决不了问题，还可能违法担责。
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针对正常离职不批准的问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》明确员工权利。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
也就是说，只要员工按此规定提前书面通知（试用期提前3日），离职行为即合法，无需单位批准，到期后劳动合同自然解除。因此，正常离职不批准时，履行了法定通知义务的员工有权解除劳动合同。
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正常离职不批准时，员工有权依法解除劳动合同，无需用人单位同意。
员工提前30日书面通知用人单位（试用期提前3日），到期后劳动合同即解除，单位是否批准不影响这一结果。
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正常离职不批准可能带来法律风险，具体如下：
1. 证据链缺失风险：仅口头提出离职且未保留证据，若单位否认，员工在劳动仲裁或诉讼中可能因证据不足维权困难。例如，小王口头提出月底离职，领导未答复，小王直接离职后被单位以“未提前通知”扣发工资，因无书面证据难以维权。
2. 经济损失风险：若因单位不批准离职拖延办理手续，可能错过新工作机会，导致收入减少。比如，小李找到新工作但原单位不批准离职，致使小李无法按时入职，损失了经济收入。

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