工作无底薪且月休四天是否合法，需结合具体情况判断。总体而言，无底薪可能违法；月休四天若符合法定工时，可能合法但需支付加班费。仅约定无底薪、未明确工资构成且正常工作工资低于当地最低工资标准，即违法。若双方协商采用提成制，但劳动者法定工作时间内正常劳动后月工资总额仍低于当地最低工资标准，该约定无效，用人单位需补足差额。若月休四天导致每周工作超44小时（或每日超8小时）且未依法支付加班费，即违法，劳动者有权主张加班工资。
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处理工作无底薪且月休四天的问题，需关注以下特殊情况：1、双方书面约定“无底薪+高提成”且实际收入远超最低工资标准，虽约定形式上无底薪，但劳动者主张最低工资差额可能不被支持；不过该无底薪约定本身违法，劳动行政部门可责令用人单位改正。2、若属于非全日制用工：小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且每周工作累计不超24小时。此时无底薪但小时工资达标、月休四天后每周工作未超24小时，约定可能合法，处理方式与全日制用工不同。3、用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，月休四天若在计算周期内总工时未超法定标准，加班时间计算方式不同，但仍需支付加班费；且无底薪约定因违反最低工资规定，依然不合法。
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工作无底薪且月休四天的约定，可能给劳动者带来以下法律风险：1、用人单位以“业绩不达标”为由拒付最低工资，若劳动者某月经业绩不达标，用人单位可能以无底薪且业绩不达标为由拒付工资，导致该月收入为零，远低于当地最低工资标准，损害劳动者基本生活保障权益。2、月休四天但未支付加班费导致工资总额不足：若劳动者每月工作26天，每日8小时，月工作208小时，超法定月工时176小时，超出的32小时用人单位未支付1.5倍加班费，可能导致加上提成后工资总额仍低于最低工资标准，劳动者面临工资权益受损风险。
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面对工作无底薪且月休四天的情况，劳动者应避免以下错误操作：1、默认不合法约定：有些劳动者因认为无底薪是行业惯例而默认，这会导致自身权益持续受损，应及时提出异议并维权。2、拒绝提供正常劳动：部分劳动者因不满无底薪而消极怠工或拒绝工作，可能被用人单位以“未提供正常劳动”为由拒付工资，维权时处于不利地位。3、忽视考勤记录保存：若月休四天存在超时加班，忽视保存考勤记录会导致无法证明加班事实，难以主张加班费。遇到此类问题，正确维权方式至关重要。为避免因操作不当影响权益，您可以咨询我，我会为您提供具体的解答和维权策略。

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